常見問題

薪酬激勵常見問題

  • 1能否通過薪酬管理能讓員工和公司轉型緊密關聯在一起
  • 2公司花了巨大的人力成本,但關鍵人才還是流失較大
  • 3當公司所需人才漫天要價時,在不打破公司的薪酬結構的前提下如何滿足個人的薪酬需求
  • 4浮動薪酬相對穩定或變化不大,與公司業績無關,好像失去了浮動的意義
  • 5錢真的是萬能的?還可以通過什么手段提升員工的積極性
  • 6年輕骨干、老員工、空降兵等在薪酬分配間進行取舍和平衡
  • 7同一個集團/公司,不同的業務板塊或者部門之間薪酬差異過大如何處理
服務內容

薪酬激勵產品特色

激勵薪酬設計

-多通道職級體系的薪酬體系設計

-銷售/管理/技術等類型的績效薪酬設計

-項目制績效薪酬設計

-激勵性福利計劃設計

-新薪酬體系導入機制

-薪酬測算與成本分析

-薪酬體系風險評估

-關鍵人員風險評估

薪酬套改機制

仁略特色
激勵性薪酬體系設計是薪酬體系的核心
多通道職級體系的薪酬體系設計

1.通過崗位歸集建立符合個人職業發展的的職級發展序列。

2.明確職業發展路徑各階段的任職標準和薪酬水平的掛鉤關系。

3.人員職業發展橫向和縱向流動提供薪酬策略保障。

銷售/管理/技術等類型的績效薪酬設計

1.各崗位序列差異性較大,通過分析各類型崗位的薪酬分配特點,與個人貢獻和企業中長期發展多重掛鉤。

2.通過內外部調研確定各類型人員的薪酬水平、固浮比,保證外部薪酬競爭性的同時給予一定的激勵性。

項目制績效薪酬設計

1.對項目進行WBS分解,確定項目角色及其職責分工。

2.采用工時制、計件制、工作包等方式衡量項目人員在項目貢獻的績效評價依據。

3.確定項目薪酬分配路徑和項目績效薪酬。

激勵性福利計劃設計

1.充分了解企業內部不同人員的福利需求,如醫療、理財、保險等需求。

2.定制個性化套餐化的福利體系

薪酬體系改革是關鍵、敏感工作,新舊體系套改是核心
新薪酬體系導入機制

1.建立符合企業特點的薪酬體系導入原則(如注重歷史薪酬水平、注重員工現有能力水平、注重崗位價值發揮等)

2.建立新舊體系導入前后員工薪酬差異過大后的套改策略,保障企業薪酬改革的平穩過渡、員工內部的公平和諧。

薪酬測算和薪酬體系修正

1.精確到人的薪酬導入測算,以前瞻性衡量薪酬體系導入后的結果

2.通過薪酬測算修正薪酬設計過程中薪酬結構固浮比切分、績效工資的衡量標準,保障薪酬體系設計的合理性。

薪酬激勵風險評估

1.各種破壞性實驗測試經營波動和工資總額的關系,評估企業發展和員工激勵的同步性

2.通過推演企業各種發展路線和人員結構數量的各種變化,評估企業績效和人工成本的風險性。

關鍵人員風險評估

1.對促進企業發展的關鍵人才進行識別,通過經營波動、績效核算等測算保

2.證關鍵人才的激勵,從而有效防范薪酬改革帶來的風險

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